LOHN+GEHALT Ausgabe 2/2026 MANAGEMENT 89 als habe er einen moralischen Sieg er- rungen oder sei Teil einer „besseren Arbeitswelt“, die stets völlig mit sich im Reinen ist, solange der Absagetext schön rechtskonform ist. Märchen aus tausendundeins Bewerbungen? Wenn man sich nur genug bemüht oder oft genug bewirbt, dann wird man schon was finden? Die Reali- tät sieht längst täglich für viele völ- lig anders aus. Immer häufiger und lautstärker werden die Klagen (auch der „High Potentials“), dass eine drei- stellige Bewerbungszahl (ohne jede Resonanz) keine Seltenheit mehr ist, sondern bald schon Regel und zu fürchtender Standard –Jüngere, wie auch Ältere betreffend. Was stimmt denn nun plötzlich mit all diesen Men- schen auf einmal nicht (mehr)? Und kann das schon „alles an KI liegen“? Das klingt gleichzeitig nach einem Arbeitnehmermarkt, der gezielt aus- gehungert wird – aber zu wessen Vor- teil? Wenn Unternehmen ständig su- chen, nie jemanden finden, lautstark jammern, während die restliche Be- legschaft seit geraumer Zeit auf Not- reserve die Lücken füllt und für das Nichtbesetzen büßt, warum agiert man andererseits weiter so, als sei der Millionen-Jackpot nur noch einen Klick weit entfernt? Da wird eine ge- wisse Rückkehr zum Realitätssinn nicht nur eine ressourcenschonen- dere Lösung werden, sondern auch ein wirksamerer Schutz bei Personalfluk- tuation. Wenn wir einen Weg finden wollen, dass all diese Bewerber „noch mehr punkten“ sollen, dann werden wir sie nicht eben so plötzlich grundlegend ändern können in dem Tempo, wie wir sie gerade aussortieren. So ist viel- leicht sogar viel weniger der Markt (den wir frei nach Adenauer „nun mal haben“), sondern eben in entscheiden- dem Maße unser zugrundeliegendes Denken? Die KI-Falle? Fakt ist: Das Recruiting bewegt sich gerade mit rasanter Geschwindigkeit in Richtung agentenbasierter KI-Sys- teme, welche die Bewerbungen detail- reich vorsortieren. Eingesetzt werden die Agenten bereits, um Kandidaten ansprechen oder nachzufassen, ge- nauso wie sie Skills matchen, Status- daten verarbeiten oder interne Talente ermitteln. Wie wir wissen, sind KI-An- wendungen nur so klug wie ihre Ar- chitekten und Nutzer. Daher gehen Bewerbende in dem hart umkämpf- ten Arbeitsmarkt zunehmend dazu über, ihre Unterlagen gezielt für KI- gestützte Vorauswahlsysteme zu opti- mieren, um möglichst gut zu matchen. Wer kann da noch hoffen, dass am Ende der Bewerber gewählt wird, der sich auszeichnet, weil er authentisch ist, echtes Herzblut hat, aufgrund von beseeltem Spirit Extrameilen geht und darüber hinaus ein Mindset mit Mehr- werten mit sich bringt, welche Ma- schinen gar nicht „auslesen“? Wenn Papier schon immer „geduldig“ war, was wird dann (auch notgedrungen) noch aus CV-Daten der Zukunft, die in alle Richtungen optimiert werden sol- len? klären, sie wollen keine 08/15-Be- werber, die Suche über KI-gesteuerte Schemata tut aber etwas anderes. Selbst wenn die Algorithmen es schaf- fen, zu erkennen, wo wiederkehrende Aufgaben unabhängig von Position oder Unternehmen auftauchen, Ver- antwortung in unterschiedlichen Kontexten übernommen wurde und bestimmte Kompetenzen trotz Lebens- laufbrüchen bleiben und aufeinander aufbauen, so muss immer noch kein „Perfect Match“ entstehen. Man kann all diese Dinge getan haben, ohne es gut gemacht oder je reflektiert zu haben. Wo bleiben Zeit und Raum, das wirklich Wertvolle zwischen den Zei- len herauszulesen? Wie und wann wollen wir den Fak- tor „Mensch“ denn bemessen? Natür- lich haben wir im Grunde trotz aller Wirtschaftsaspekte in der Regel den Anspruch, verantwortungsbewusst zu handeln, fair zu sein und möglichst sorgfältig auszuwählen. Wir reden zurzeit weiterhin von New Work, ver- halten uns aber wieder zunehmend wie im „besten“ Industriezeitalter. Einerseits erwarten wir innovative und motivierte Mitarbeitende, bieten aber im Großen und Ganzen weiterhin überwiegend standardisierte Bewer- bungshürden. Überholte Erfahrung? Hinzu kommen aktuelle fragliche Re- cruiting-„Trends“, die nicht nur fest- legen, wer überhaupt „brauchbar“ ist, sondern wer überhaupt noch ge- braucht wird. Dabei setzen wir schon länger zehn Jahre Berufserfahrung vo- raus, geben aber keine Chancen, solche Erfahrungen zu sammeln. Dabei ist der Arbeitsmarkt, der einst als eine Art Festung galt, in der sicher war, wer drin ist, längst mehr so solide. Denn zunehmend werden ältere erfahrene Führungskräfte freigesetzt, abgefun- den und pauschal als zu „alt und teuer“ erklärt. Eine Bewerbung wird im Schnitt immer noch in unter einer Minute „gelesen“ – aber Bewerber sollen mehrstufige Prozesse hinnehmen, die sich über Monate hinziehen können und dann froh sein, wenn überhaupt geantwortet wird. Unternehmen er- Seit wann soll im Übrigen Erfahrung kein „Schatz“ mehr sein, nur weil sich nicht alle Elemente davon in einen ge- fragten Google-Treffer verwandeln lassen? Wer sollte denn besser geeig- net sein, diesen bewegten und an- spruchsvollen Zeiten zu „trotzen“, als